【勞權】合理調整

2023-05-12

林佳和(國立政治大學法學院副教授)

    在勞動契約不變的情況下,勞工有無權利,根據個人特殊狀況,有請求雇主為工作上某種調整之權利呢?這個一般所稱「合理調整」(reasonable ccommodation)之名詞,常見者為我國在2014年施行法化之《聯合國身心障礙者權利公約》(The Convention on the rights of persons with disabilities, CRPD),根據公約第27條,針對身心障礙者之就業或工作場所,應為「必要之調整與改變」,以使身心障礙者順利的提供勞務,例如提供視障者特殊電腦設備,使其得藉由清晰的播音而閱讀文件,或是智能障礙者得以接收容易閱讀之資訊方式等。

    在聯合國人權高專的闡釋下,也不免留意到勞工之相對人:合理調整必須對雇主公平,亦即,對個別雇主而言,合理調整必須不困難達成,並非所費不貲。是以,如合理調整係「公平」,則雇主不得拒絕,障礙者對之自享有要求雇主履行之權利。

    在勞動法學上,也有一類似、但範圍遠超過此公約所述合理調整之權利,通稱為「事實上適當僱用請求權」,也就是說,不是在契約上(=法律上),而是在不變動契約內容的前提下,雇主應根據身心障礙勞工之個別狀況,對其作適當的、符合需求之工作上調整,以為「適當僱用」。不僅是前述「硬體設備」,甚而包括得請求符合需求與能力狀況之調整現有工作,如調動至另一已空出而適當之工作位置,考量身心障礙者本人或致他人職業災害風險之特別安排,生產組織與工作時間之適當調整,如夜間工作與待命應避免,輪班勤務班表應為適當安排,必須時得加重其他非身心障礙之同仁的負擔等。

    發展自身心障礙者勞動法之合理調整概念,也慢慢影響與延伸到面對特殊狀況的一般勞動法,例如疫情期間的居家工作等,勞工亦應得主張某種合理調解,值得注意。