【勞權】最低服務年限

林佳和(國立政治大學法學院副教授)

        不定期勞動契約，常見約定「勞工應於一定期間內提供勞務」、「至少受僱XX年」，稱為「最低服務年限」。最低服務年限，不是定期契約，前者出現於不定期契約，只是勞工承諾服務一定期間，不拘束雇主，後者則雙方有期限利益與拘束，截然不同。

        雇主約定之常見原因如：降低人事流動、減少重新招募與熟悉業務成本，確保訓練費用暨其他成本之回收，以及提升生產技術、提高生產力等。最低服務年限約定，明顯有礙勞工職業自由，法律的出發點是：雇主必須有相當合法合理利益，即便在勞工自由意志基礎上，仍須為一定的限制，不能完全委諸契約自由。

        在禁止強制勞動原則下，即便最低服務年限約款合法，雇主也不得強令勞工不能離開，如約定合法但勞工仍不遵守，不會出現強制留下，而是改為金錢債務責任問題，換言之，實況不是「事實上服務一定年限」，而在同時帶有之「違約金」（預定損害賠償總額）或「訓練費用償還」約定。

        對此約款，早期法院多認如未違反公序良俗或強行禁止規定，均屬有效，不傾向直接宣告無效，後來實務發展漸趨嚴格、開始直接宣告「無必要性之約定」無效。即便有效，法院也常認定金額過高，直接扣減違約金，或判免予返還應償還之訓練費用，可見法院並不放任「勞工受困於自己所同意之顯失公平約定」。

        如雇主違反勞動契約或法令在先，勞工仍得行使勞基法第14條與民法第489條特別終止權，直接擺脫束縛。約定最低服務年限，應先有必要性：雇主有明確額外支出，有「合法正當之可預期利益」，如訓練勞工特殊技術能力，支出相當之訓練費用、期間內勞工毋須提供勞務，而勞工領有一定報酬，且習得之技術能力帶有相當市場價值，才能合法。就算符合必要性，約定內容也必須合理，如須考量勞工所受進修訓練以金錢計算之利益價值、雇主負擔之訓練成本、進修訓練時間長短、事先約定服務時間長短等，以檢視約款內容。