【勞權】勞動基準法40週年對教師勞動權的啟示

2024-09-30

     《勞動基準法》(以下簡稱勞基法)在1984年8月1日正式施行,今年恰逢40周年。眾所皆知,勞基法的規定是勞動條件的最低標準,內容包含與勞工權益最相關的工資、工時及休假等,是我國保障個別勞工權益的根本大法。但長期以來,台灣勞工普遍缺乏對勞動法令的認識。2016-2018年間,執政者啟動勞基法兩次「一例一休」修法,引發極大爭議,也因此成為各界關注勞基法的契機。

    如今,爭議似乎停歇,勞基法又被放到不起眼的角落。然而,40歲的勞基法及其演變,仍有相當的社會意義,即使是對不適用勞基法的教師族群來說,亦可從中啟發對教師勞動權現況的思考,並了解對未來發展的影響。

自由或限制:立法的時空背景

     勞基法草案其實在1974年年底已有定稿,但當時正逢臺灣經濟起飛,政府與企業彼此共生共榮,勞基法的制定必定限縮企業獲利的空間,因此草案持續擱置。但接下來當時的國民黨政權遭逢國內外的挑戰,1978臺美斷交、1979美麗島事件,還有幾件重大的礦場災變,層出不窮的勞資糾紛,政府為安撫基層民心,以及在美國政府的壓力下 (註1),勞基法在1982年送立法院審議,終於在1984年7月30日制定公布。

    勞基法之於勞工,就像是教師法之於教師。教師法於1995年制定,但本法的緣起大約可追溯到1987年 (註2),約莫和勞基法制定的時空背景相當。一方面政府希望透過制定法律,保障教師的權益;另一方面,給予教師明確身分地位,可促進社會穩定,對工作的不滿或爭議,可循合法管道申訴,避免具有知識的教師族群集結成反對政府的力量。兩者的立法背景,都透露出政府在絕對威權鬆動後,利用給予程序上的權利、有限度的自由,來收編人民的不滿與挑戰。

殊途同歸的退休制度變革

勞基法最初版本,課與雇主有給付勞工退休金的義務,規定主應在勞工每月薪資總額的2%~15%範圍內,按月提撥勞工退休準備金到專戶中,勞工滿足退休條件後即可依公式計算,領取退休金(舊制) (註3)。舊制退休金計算方式有利勞工,但因為年資採計以同一事業單位為限,離職後就必須重新計算,且臺灣以中小企業居多,經營不甚穩定,勞工流動率也高,政府更未落實監督雇主,導致這筆退休金看得到、吃不到。

2005年,《勞工退休金條例》施行。新制勞工退休金採「確定提撥」的個人帳戶制(註4),要求雇主應為勞工按月提繳薪資的6%,儲存於勞工名下的專戶,不因勞工轉換工作而影響。優點明顯可見,退休金吃得到,而且基金沒有破產風險,但缺點是雇主的責任在提繳6%後就終止,勞工退休後就只是按月領回帳戶裡的錢,給付多寡很大程度和基金收益有關。當時,新制引發勞工團體極大反彈,認為個人帳戶制未能風險分攤,也無法因應通貨膨脹,根本不具社會保障的功能。

由於公教人員和勞工退休制度不同,當時應該沒有太多公教人員注意到勞退新制的轉變,但18年後,這套制度成為2023年初任公教人員的現實。從2023年7月1日以後,新進公教人員不再加入原有退撫基金,而是採用和勞退新制一樣的個人帳戶制。當然,優缺點也一併複製,政府向私人企業雇主看齊,脫免保障員工退休生活的責任。

有個差別是,2005年後進入職場的勞工才完全適用新制,現職勞工有轉換期,可能橫跨新舊制,勞工世代的斷裂沒那麼明顯,當時尚能匯聚一定強度的的抗爭力道。2023年上路的公教退休新制,則完全切割現職與新進人員,讓他們各自面對不同的問題,是否影響世代間的團結? 留待歷史檢驗。

小結:

本文很粗淺的從勞基法立法背景,和勞工退休制度的轉變,連結教師勞動權益的發展,希望指出不同職業的性質或有差異,但在勞動權益上仍有共同之處。當政府用不同法律、不同制度去分化不同職業的人民(五一勞動節可否放假即是一例),背後可能基於同樣的統治目的與政策思維。跳出職業本位的框架,重新思考勞基法40周年的意義,期待臺灣勞工之間可開展出更多對話。

註1 美國不滿台灣壓低勞動成本來提高產品競爭力,要求台灣政府制定勞動基準法,保障勞工的福利與勞動條件(資料參考:《勞動基準法釋義》第一章總論,2024年,元照出版)。

註2 教育部於1987年成立教師法諮詢委員會,展開教師法草案的研訂工作。

註3 舊制自請退休的條件:「工作15年以上年滿55歲者。工作25年以上者。工作10年以上年滿60歲者。」

註4 有關確定提撥與確定給付制的說明,可參考「公教退撫新制即將上路,給未來公務員的保障足夠嗎?」(作者:羅德水)