【勞權】霸凌與人格侵害

林佳和(國立政治大學法學院副教授)

        在勞工、公務員的人身保護領域，傳統焦點多集中於物理性與化學性危險源，如撞傷、嗆傷等。然而，隨著80年代服務業蓬勃發展，「人格侵害」問題逐漸浮現，例如來自他人的身體或言語暴力等精神層面的侵害行為數量激增。近期備受關注的「霸凌」現象，即屬此類精神侵害的範疇，但須注意其並非涵蓋所有精神不法侵害，而是作為上位概念下的次類型之一，與性騷擾等其他形式並列。

        根據勞動部與行政院的相關指引，霸凌特指「假借職務權勢或優勢地位，對勞工或公務員持續施以歧視、侮辱言行，損害其人格尊嚴，或造成敵意性、脅迫性工作環境，導致精神損害或不利影響」之行為。其範圍可延伸至隱私侵害、職務過度要求或刻意低度要求等特殊情境，但須強調「持續性」要件。此要件旨在避免將單次偶發衝突誤判為霸凌，惟若單一行為情節重大（如嚴重人身攻擊），仍可能直接構成不法。

        並非所有職場不愉快互動均屬霸凌，例如合理職務要求或嚴厲批評未必構成侵權。關鍵在於行為是否具備「持續性」與「蓄意損害人格尊嚴」之特徵。此外，須釐清「持續性」不等同於「多次行為」，而是透過時間脈絡檢視累積影響；若單一行為已足以明顯破壞工作環境，則無需累積即可認定違法。此區辨有助避免概念混淆，確保法律適用精準性。

        職場霸凌作為人格權侵害的一種態樣，在符合構成要件時，雇主或機關負有積極預防與處理義務，同時可能衍生民事損害賠償責任。此類責任不僅基於加害者與受害者的個別關係，更涉及組織管理層面的過失判斷（如未建立有效申訴機制）。法律救濟途徑的完善，有助強化職業安全衛生體系對精神層面侵害的防護功能。