工會存在的意義是什麼？
在現代社會的討論中，「工會」一詞或許會立刻讓人聯想到罷工、抗議、以及薪資談判的畫面。這些印象固然是工會活動的一部分，也是工會的起源跟最根本的意義，但是對於工會的認識，如果停留在這裡，就看不見全貌。現代工會的本質，其實是關於尊嚴、平等與集體力量的實踐；它的影響力，也已經從個別的工廠、辦公室，擴展至整個社會的結構與未來。
工業革命之後，人類社會有了工廠，在沒有法令保障的那個年代，資方為了把獲利最大化，所以透過壓榨勞工，來達到自己的目的。工會出現之後，勞動者慢慢掌握了一些方式，能夠與當時權力獨大的資方進行抗衡。
稍微仔細思考的話，不難理解工會運作的邏輯：將分散的勞動個體凝聚成一個強而有力的集體，從而獲得與資方平等對話的地位。
從這裡延伸出來的，就是工會最為人知的功能：協商。工會代表全體會員，能與雇主就薪資結構、工時安排、退休金計畫、健康保險、休假制度等核心勞動條件進行談判。透過談判簽訂的「團體協約」，不僅具有法律約束力，其保障標準通常也遠高於勞工個人所能爭取的條件。它將勞動條件從雇主的「施予」，轉變為勞資雙方共同議定的「權利」。(但教師工會在台灣有其法治結構上的特殊性，這往後會說明)
除了協商之外，職場安全網的建立也是工會重要的功能之一。職場不單純只是賺取薪資的地方，其還充滿了潛在的風險，包括不當解僱、職場霸凌、職業災害、性騷擾等。當個別勞工面臨這些困境時，往往孤立無援。工會在此扮演了「後盾」的角色，提供法律諮詢、協商管道，並以集體的力量介入，確保程序正義，保護勞工免於遭受任意且不公的對待。
勞動條件的保護是基本，同時工會組織也可以讓勞工對影響自身的工作決策有發言權，像是公司的營運方向、工作流程的改進等，可以讓勞工從單純的「被管理者」轉變為「參與者」。從被管理者成為參與者是一個很重要的轉變，前者被視為單純生產的工具，後者則是可以凸顯出有主體的人性
工會組織運作得當，甚至可以改善整體勞動標準，在許多行業，指標性工會爭取到的福利和權益，往往會成為該行業的標竿，讓同一個產業的勞動環境可以有對照的基準，進而提升整個產業的勞動條件標準，達到促進社會發展的成果。
民主社會下的工會意義：平權機制
只是談到這裡，我相信有些人還是沒能真正理解為什麼要有工會的存在。這時我們就需要一點民主社會發展的哲學思維。
民主是一種現代國家治理的理想形式(雖然不一定是最有效率的形式)，其核心在於保障每個個體的政治權利、尊嚴與人權，平等是重要的精神。然而，在一個以資本為主要驅動力的市場經濟體系中，卻始終存在著政治上平等但經濟上不平等的矛盾狀況。一個公民在選舉制度內所擁有的一票，與他在勞動市場上作為獨立個體面對資方時所擁有的議價能力(一票)，兩者之間存在著巨大的差距。
在現代勞動關係中，單一個體的「勞動者」與掌握生產資料、工作機會的「資方」之間，存在著先天的權力不對等。資方擁有解僱、調職、決定薪資的權力，而勞動者除了自身的勞動力外，幾乎沒有對等的談判籌碼。「契約自由」在此時往往成為一種法律上的名詞，卻沒辦法真的發生在現實場域。而現實就是：資方有沒有你這位勞動者都沒所謂，但你卻可能極度需要資方這份薪水。
到這裡，相信還是有人會有疑問：「市場內拿人薪水，受人約束，不是天經地義的道理嗎？」。這個想法在「個人層次的交易」上是完全成立的。只是當我們將視角從「個人交易」拉高到「社會結構」時，「權力不對等」的問題就會立刻浮現。
想像一個勞工要去應徵工作與公司簽約，但實際上這不單純是兩個「人」，而是「人」與「資本機器」的簽約過程。這樣解釋比較容易理解。
對勞工(人)而言大多數勞工需要依靠薪資來支付房租、食物、醫療等維持生存的基本開銷。如果失去工作，生存會立刻面臨威脅。這種急迫性使得勞工在談判中處於極為不利的位置，我們更傾向於「接受」現有條件，而不是「協商」更好的條件，因為「有工作」遠比「沒有工作」來得重要。
對資本機器而言，一個大型企業失去一名（非核心高管的）員工，對企業的生存幾乎沒有影響。公司可以重新招聘，或者讓其他員工分擔工作。資方在談判中沒有生存的急迫性，他們擁有時間和耐心去尋找最符合他們利益的替代人選。簡單來說：人需要這份薪水來活下去，但資本機器並非「絕對需要你這個人」才能活下去。這就是最根本的不對等。
資本機器掌握所有資訊，公司管理層清楚地知道公司的財務狀況、利潤水平、市場策略、以及所有員工的薪資結構。他們知道自己能負擔的最高薪資是多少，也知道市場上其他人才的價位。反觀勞工幾乎沒有資訊，作為一個獨立的求職者或員工，你不知道公司的真實利潤，不知道你身邊同事的薪水，也不知道公司願意為你的職位付出的最高代價。你只能根據有限的市場傳聞和個人經驗來「猜測」自己的價值。在這種資訊極度不對稱的情況下，資方總能以「最低的必要成本」來僱用勞工，而勞工很難知道自己是否獲得了與其貢獻相符的報酬。
此外，資方擁有龐大資源，公司有專業的人力資源部門來制定規則，有法務部門或法律顧問來處理爭議。如果發生勞資糾紛，公司有雄厚的財力可以打一場漫長的官司。但勞工就是孤立的個體，單一勞工如果權益受損，往往缺乏法律知識，更沒有時間和金錢去與公司的法務團隊抗衡。面對複雜的法律程序，個人常常感到無力，最終可能選擇放棄。
如果一名員工離職，公司的替代方案是「再找一個」。招聘過程是有成本，但對公司來說是可控的營運成本。可如果一名勞工離職或被解僱，他的替代方案是「再找一份工作」。這個過程會充滿不確定性，可能耗時數月，期間沒有收入，對個人和家庭是巨大的衝擊。尋找替代方案的「轉換成本」對勞工來說是極其高昂的。
所以，回到前面想法：「拿人薪水，受人約束不是很合理的嗎？」，這個問題的癥結點在於：這個「薪水」和這些「約束」，是在什麼樣的權力關係下被決定的？如果是在我上述提到的嚴重傾斜的狀況下，由資本機器單方面制定所有規則和薪資標準，勞工(人)只能選擇「接受」或「離開」，那麼這種「合理」其實是建立在弱勢一方沒有議價能力的基礎上的。也就是權力的不對等。
這就是為什麼需要工會。工會的目的，並不是要否定「拿錢就要守規矩」這個基本原則。工會的目的，是將那個傾斜的天秤稍微扳平一點。它透過集結眾多勞工的力量，將無數個孤立的、急迫的、無資源的「我」，變成一個有代表性的、有談判籌碼的、有法律資源支持的「我們」。在這個稍微平衡的基礎上，工會代表勞方與資方進行協商，共同決定「合理的薪水」應該是多少，「合理的約束」應該有哪些。這樣得出的契約，才更接近一個真正由平等的雙方所達成的「自由契約」。那麼，工會如何透過團結性來與獲取與資本機器的互動平衡？答案就是「法制團結」——一種透過法律制度的設計，來保障勞動者形成集體力量，以平衡權力不對等的必要措施。而工會，正是這個措施的具體實踐。
勞動報酬是權利不是恩惠
常常會有資方說：「我是一個很體諒勞工的雇主，我會盡可能的照顧勞動者的需求。所以根本不需要工會。」這種說法似乎很容易讓人接受，所以也會有人想問：如果老闆夠好，是不是就不需要工會了？答案很明顯：老闆再好，勞動者還是需要工會的存在。
即使在一個資方非常開明、懂得照顧勞工的公司裡，工會的存在仍有其必要性。我們可以將這種情況比喻為「開明的君主」與「健全的憲法」之間的差別。一位開明的君主（好老闆）可能會主動給予人民（勞工）富足的生活和自由。但這一切都建立在他的「善意」之上。憲法（工會與團體協約）的存在，則是將這些權利以制度的形式確立下來，確保它不會因為君主的改變或心情的好壞而消失。
在根本上的差別就是權利 (Rights) 與恩惠 (Privileges)。沒有工會時，你所得到的一切報酬，本質上都是老闆給予的「恩惠」或「福利」。有工會後，這些報酬可以透過協商，變成白紙黑字、具有法律效力的「權利」。一位好老闆今年大方地多給了大家比較高的薪資，這是「恩惠」。但明年如果經濟不景氣，或者他不想給了，他可以就這樣決定不發。但如果工會透過團體協約，將「該有的薪資水準」寫入條文，那這就成了所有員工的「權利」，公司必須依法支付。
好老闆不會永遠都在。公司的經營狀況也不會永遠一帆風順。如果好老闆退休或離職了呢？ 新來的執行長或經理人，可能是一位只看重財報數字的「成本殺手」。如果公司被併購了呢？ 新的母公司可能會帶來完全不同的企業文化和勞動條件。如果公司遭遇財務危機呢？ 在沒有工會的情況下，資方最直接的反應往往就是減薪、裁員、取消福利。
工會的存在，就是為這些「萬一」。它將現有的良好制度「固化」下來，使其不因單一領導者的更迭而動搖，確保公司的善意能夠制度化、永續化。這就像為自己所在的職場權益買了一份最根本的保險。
即使老闆人再好，勞工與資方之間的權力關係在起頭上就是不對等的。資方擁有僱用、解僱、調動、獎懲的權力。在這種結構下，員工很難有真正的「對話權」。在這種情況之下，你敢對好老闆說「不」嗎？ 當老闆提出一個你覺得不妥，但看似是為了公司好的要求時（例如：希望你「共體時艱」加班趕工），你個人很難拒絕，因為你不想被貼上「不識好歹」的標籤。
再次，你個人向老闆提出的建議，只能代表你自己。老闆怎麼知道這是普遍意見，還是你的個人偏好？
是以，工會提供了一個集體、平等、且安全的對話管道。透過工會，員工可以將個人的意見匯集成集體的聲音，與資方進行平等的協商。這將勞資關係從「家長與孩子」的恩庇關係，提升到「夥伴與夥伴」的對等關係。