工會與資方不是零和遊戲

         確實，多數人對於工會與資方的立場想像都是對立面居多，畢竟工會的源起也是因為抗爭而來。然，如果靜下心來思考的話，兩者的關係可以說是一種「結構性的矛盾」，但不必然是「絕對的對立」。

結構性的矛盾：為何緊張關係是天生的？

        會有這層關係的緊張，源於兩者在組織中的根本目標不同：資方（經營者）： 主要目標是追求企業的永續經營與利潤最大化。為了達成這個目標，他們會傾向於控制人事成本（薪資、福利）、提升生產效率、並保有最大的管理彈性（例如：調動、解僱、決定工時的權力）。

        工會（受僱者）： 主要目標是保障與提升會員的勞動條件、薪資福利、工作安全與職業尊嚴。工會希望透過團結力量，爭取更高的薪資、更短的工時、更好的福利，並限制資方單方面的管理權力。

        一方想降低成本，另一方想提高待遇；一方想保有權力，另一方想制衡權力。在資源分配（例如公司賺的錢要分多少給員工）和權力劃分上，兩者天生就存在著矛盾。這就是為什麼在薪資談判、勞動條件協商時，我們常會看到劍拔弩張的場面，感覺就是種「零和遊戲」：只有輸贏沒有和局。

        然而，如果雙方只看到矛盾與對立，那對誰都沒有好處。成熟的資方和成熟的工會，都會明白彼此其實是「同在一艘船上」，彼此應該體認到互相有的共同利益，要成為溝通的橋樑，才能帶來穩定性的價值。

        企業如果倒閉，員工就會失業，工會也失去了存在的基礎。因此，企業的生存與發展，是勞資雙方的共同利益。一個穩定、安全、有向心力的勞動力，能提升產品質量與生產力，這對企業的長遠發展相當重要。而對資方來說，工會可以作為一個有效、單一的溝通管道。與其面對數百、數千名員工的個別意見，不如與一個能代表集體意志的工會進行理性協商，這樣更有效率，也能達成更具約束力的協議。同時，透過團體協約，勞資雙方可以把薪資、工時、福利等規則白紙黑字地定下來，這能幫企業帶來可預測的人事成本與穩定的勞動關係；對勞工而言，則帶來了明確的保障。

        在這種思維下，勞資關係可以從「零和遊戲」轉變為「雙贏賽局」。工會可以協助資方推動內部訓練、改善生產流程、提升員工士氣；而資方則將經營的成果，以更公平的方式回饋給員工。這就是所謂的「勞資夥伴關係」。

        既然勞資關係兼具對立與合作的雙重特性，那麼關鍵就不在於消滅分歧，而在於建設性地管理分歧。其核心精神就是「對話」與「協商」。

        比較理想的互動模式，是建立一個常態化、制度化的溝通平台。在這個平台上可以承認彼此立場，雙方都理解對方存在的目的與立場，不將對方妖魔化。也能相互尋求共同利益，努力尋找能讓企業與員工共同受益的方案。當然，就法治立場來看，更該以「團體協約」的形式，將協商的成果以白紙黑字固定下來，作為雙方共同遵守的法律基礎。

        這種關係，與其說是「對立」，不如稱之為一種「健康的張力」。這股張力能時刻提醒資方善盡雇主責任，也督促工會以務實、理性的態度為會員爭取權益，最終形成一種動態的平衡。

難道為了共贏，工會都不能對資方提出建議、批判嗎？

        雖然說協商是重點，這並不表示為了協商，工會好完全不能針對資方進行建議與批判，這樣就完全誤解了工會的本質。工會與資方是一種平權，不是誰附屬誰的概念。一個真正健康的工會，「必須」要能對資方提出專業的建議與基於事實的批判。這不僅是工會的權利，更是其核心的職責所在。

        所謂「健康的關係」，不是指一團和氣、粉飾太平的「鄉愿」關係，而是一種「既能合作，又能制衡」的成熟關係。一個健康的工會，應該透過以下幾個原則，來與資方保持這種「健康的張力」：

1. 既合作，也監督

        在攸關公司存續、提升生產力、改善流程、推動職場安全等有共同利益的議題上，工會應主動伸出友誼之手，扮演積極的貢獻者。這能建立信任，讓資方明白工會是「來幫忙的」，而不只是「來找麻煩的」。在涉及勞動條件、薪資分配、法律合規性、管理措施是否侵犯員工權益等議題上，工會必須毫不猶豫地舉起監督與批判的手。這隻手，是為了確保拔河繩的另一端不會將所有利益都拉過去。

        為了共贏而放棄批判，那不叫工會，那叫「附屬御用工會」或「聯誼會」，它將完全喪失保障勞工權益的核心功能。

2. 以實力為後盾，以協商為優先

        工會的批判與建議之所以有份量，不是因為說得比較大聲，而是因為背後有「集體力量」作為後盾。這個實力來自於會員的團結與向心力。健康的工會會把協商作為優先手段，永遠將理性的談判與協商作為解決問題的第一方法。 但同時，工會必須讓資方明白，如果協商破裂，工會擁有並敢於使用合法的爭議手段（如：調解、仲裁，乃至於罷工）。

        這種「先禮後兵」的策略，能促使資方更認真地坐上談判桌。沒有實力作為後盾的批判，很容易被當成耳邊風。

3. 對事不對人，用專業說話

        工會不是為了鬥垮特定的人物，應該避免人身攻擊：批判的對象應是「某項決策」、「某個制度」或「某個行為」，而不是針對某位經理或老闆個人。例如，與其說「你這個老闆太小氣」，不如說「根據財報，公司去年獲利成長了15%，但基層員工的薪資卻凍漲了三年，我們認為這在利潤分配上是不公平的。」。工會在提出建議或批判時，應該盡量附上數據、法條、業界案例或內部調查。專業的論述遠比情緒性的口號更有說服力，也更能贏得尊敬。這讓資方知道，工會是來「解決問題」，而不是來「發洩情緒」。

4. 建立常態化的溝通管道

       健康的關係需要持續維護。一個成熟的工會會推動建立「勞資會議」或其他定期溝通的平台。這有兩個好處，一是預防勝於治療，很多小問題可以在例行會議中就獲得解決，避免累積成大衝突；二是建立默契，長期的互動能讓雙方更了解彼此的底線與思維模式，減少誤判。

批判不是為了撕裂，而是為了平衡

        所以，我們請務必記住：工會的批判與建議，其目的不是為了撕裂關係，而是為了「校準關係」，將偏離的平衡點拉回來。一個不敢或不懂得如何批判資方的工會，是失職的。而一個只懂得用激烈手段批判、卻不懂得合作與專業溝通的工會，則難以長久。

        最理想的狀態是，資方能將工會的批判視為一種「內部管理診斷」，是一種能讓公司變得更好的壓力。而工會則將每一次的批判與協商，都當作是朝著「更公平、更永續」的勞資關係邁進一步的機會。