【勞權】合理調整

林佳和（國立政治大學法學院副教授)

    在勞動契約不變的情況下，勞工有無權利，根據個人特殊狀況，有請求雇主為工作上某種調整之權利呢？這個一般所稱「合理調整」（reasonable ccommodation）之名詞，常見者為我國在2014年施行法化之《聯合國身心障礙者權利公約》（The Convention on the rights of persons with disabilities, CRPD），根據公約第27條，針對身心障礙者之就業或工作場所，應為「必要之調整與改變」，以使身心障礙者順利的提供勞務，例如提供視障者特殊電腦設備，使其得藉由清晰的播音而閱讀文件，或是智能障礙者得以接收容易閱讀之資訊方式等。

    在聯合國人權高專的闡釋下，也不免留意到勞工之相對人：合理調整必須對雇主公平，亦即，對個別雇主而言，合理調整必須不困難達成，並非所費不貲。是以，如合理調整係「公平」，則雇主不得拒絕，障礙者對之自享有要求雇主履行之權利。

    在勞動法學上，也有一類似、但範圍遠超過此公約所述合理調整之權利，通稱為「事實上適當僱用請求權」，也就是說，不是在契約上（=法律上），而是在不變動契約內容的前提下，雇主應根據身心障礙勞工之個別狀況，對其作適當的、符合需求之工作上調整，以為「適當僱用」。不僅是前述「硬體設備」，甚而包括得請求符合需求與能力狀況之調整現有工作，如調動至另一已空出而適當之工作位置，考量身心障礙者本人或致他人職業災害風險之特別安排，生產組織與工作時間之適當調整，如夜間工作與待命應避免，輪班勤務班表應為適當安排，必須時得加重其他非身心障礙之同仁的負擔等。

    發展自身心障礙者勞動法之合理調整概念，也慢慢影響與延伸到面對特殊狀況的一般勞動法，例如疫情期間的居家工作等，勞工亦應得主張某種合理調解，值得注意。