【勞權】勞方其他爭議行為（一）

        勞資爭議處理法第5條第款，定義爭議行為：「指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」。前半段，指的是勞方，只有勞方才能主動採取爭議手段，而雇主只能「與之對抗」—我國屬「禁止雇主為攻擊性爭議行為」的國度。同法第54條第2項第1款，明定教師不得罷工，亦即，教師可以採取爭議行為，只是不能罷工。

        那何謂其他爭議手段呢？根據各國法制與實務，大致有幾項常見者，我們分兩期介紹。首先是有限度的拒絕勞務給付：與罷工不同，並未「完全拒絕勞務提供」，而僅部份的、有限度的拒絕工作，樣態如拒絕加班、週末特別出勤或所謂骯髒工作，怠工，刻意嚴格依規定工作（故意教課嚴重進度落後，不停反覆強調相同內容），或不完全給付、加害給付。這類行為，法律效力上，可能產生損害賠償責任，遭認定違約，但也存在模糊空間。

         第二種常見手段，集體請病假或特別休假：多數勞動者同時請病假（go sick, sick out）或請有薪特別休假，前者在歐洲常見，台灣幾從未發生，本國勞工愛用後者，特別是大眾交通運輸業。在法律效力上，沒錯，個別勞動者在個別勞動法上，均享有請假權利，但狀況卻是共同行使，來自於彼此約定，目的在施壓予雇主，就很大程度脫離了個別層次。

        如病假之申請無理由，僅掩飾拒絕工作之目的，可能涉及勞動契約義務違反與施予詐術，但對雇主一樣麻煩：如何證明個別勞工生病是虛偽不實呢？多數勞工同時特別休假，雖然勞工依法有主動指定休假期日之權，但雇主卻得以企業生產正當需求加以抗辯，多數人同時行使？如學校職員同時休假去，豈不正中下懷，構成阻礙事業正當運作，難以合法化？國內司法實務對於勞工集體休假，包括集體休國定假日（如台鐵產業工會發動春節假期拒絕出勤），幾認難有合法空間，其來有自。