勞動人權

簽約之工會與雇主或雇主團體，應早在相當期限前，就針對新的協約形成而開啟協商，最理想的狀況自然是無縫接軌，前後兩個協約接續施行，但難免不符期待，不論是就重要內容沒有共識，特別是在如現行協約被一方認定為不利，欲透過新的談判而擺脫修改時，或甚至勞資雙方關係緊張，呈現對峙，則往往新的協約共識難以出現。

教師在面對學校針對其行為的調查時，往往可能會不知所措或害怕自己的陳述不完整，此時部分教師會考慮請熟悉法規的律師或相關人員陪同出席，這樣的主張是否於法有據呢？

不定期勞動契約，常見約定「勞工應於一定期間內提供勞務」、「至少受僱XX年」，稱為「最低服務年限」。最低服務年限，不是定期契約，前者出現於不定期契約，只是勞工承諾服務一定期間，不拘束雇主，後者則雙方有期限利益與拘束，截然不同。

在勞工、公務員的人身保護領域，傳統焦點多集中於物理性與化學性危險源，如撞傷、嗆傷等。然而，隨著80年代服務業蓬勃發展，「人格侵害」問題逐漸浮現，例如來自他人的身體或言語暴力等精神層面的侵害行為數量激增。近期備受關注的「霸凌」現象，即屬此類精神侵害的範疇，但須注意其並非涵蓋所有精神不法侵害，而是作為上位概念下的次類型之一，與性騷擾等其他形式並列。

五一國際勞動節是象徵世界各國勞動者團結、彰顯勞動神聖價值的節日，長期以來，各界要求五一勞動節應為國定假日，徹底終結一國多制的五一放假亂象，但行政部門對此卻置若罔聞，遲遲無意修正《紀念日及節日實施辦法》，行政院陳建仁前院長「應可考慮是否讓勞動節全國一致性放假」的宣示，迄今仍持續跳票中。

延長工作，一般稱加班，幾為台灣勞工生活日常。以年度總工時統計為準，台灣勞工為2008小時(2022年)，如以當年度約2000工作日計算，每日10.04小時，意味著台灣勞工平均每日加班兩小時。加班為常態，準時下班顯為例外。

雇主與勞工締結勞動契約，目的無非一方受領他方勞務的付出，而他方領有報酬，透過契約機制，滿足各自需求。從契約法的一般原理出發，「無給付、無對待給付」，引申到勞動領域，「無工作、無報酬」（no work, no pay）似乎天經地義，勞工如果沒有事實上付出勞務，則雇主理應免除工資給付義務，方為兩平。

今年的五月一日正逢周一，對大多數勞工來說，是勞動節連假的第三天，對包含公教人員在內的少數勞工而言，只是一個普通的工作日，不僅沒有假日可放，稍微舒緩身心壓力，更感受不到自己和五一勞動節有什麼關係。在象徵世界各國勞動者團結的五月一日，有一群人在臺灣成了局外人，也讓臺灣與世界脫軌，繼續當個被遺棄的國際孤兒。

在勞動契約不變的情況下，勞工有無權利，根據個人特殊狀況，有請求雇主為工作上某種調整之權利呢？這個一般所稱「合理調整」（reasonable ccommodation）之名詞，常見者為我國在2014年施行法化之《聯合國身心障礙者權利公約》（The Convention on the rights of persons with disabilities, CRPD），根據公約第27條，針對身心障礙者之就業或工作場所，應為「必要之調整與改變」，以使身心障礙者順利的提供勞務，例如提供視障者特殊電腦設備，使其得藉由清晰的播音而閱讀文件，或是智能障礙者得以接收容易閱讀之資訊方式等。

勞動基準法第11條第5項規定，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任，雇主可以終止契約，學理稱為「本於勞工個人事由之解僱」，不能勝任原因來自於勞工，但不可歸責於勞工，跟懲戒解僱不同。